汉高分共享有关其努力通过其全球数字上升倡议来发展其劳动力管理能力的详细信息。

这第25号消费品公司总部位于德国杜塞尔多夫，在2019年推出该计划，寻求吸引和发展具有数字技能的工人人数，以便更好地预测并回应消费转变。

自上去以来，汉高员工在新系统上完成了超过215,000个培训课程，而外部候选人的申请流程已从原始30分钟减少到60秒。外部应用已经增长了40％。

汉高与埃森哲为该计划，建立在现有的关系中，并寻求一个全球合作伙伴，也可以将市场视角带到该项目。初始数字上升计划约2,000件和财务管理人员包括从埃森哲学院选择超过50个课程。

“对于我们来说，这对我们来说非常重要，而且还包括在迄今为止的外部视角，”Sylvie Nicol，Henkel执行局为人力资源和基础设施服务，告诉CGT.，注意到该公司在概念和实施过程中提供了支持。

Nicol描述为用户友好的新平台使Henkel能够为员工提供一个接入点。它为各种人力资源流程提供了一个集成平台，例如学习或招聘。

为了提供准确的图片不久的将来需要数字技能，埃森哲利用行业标准能力框架，然后为汉高的需求量身定制。在营销，销售，采购，人力资源，IT，金融，供应链和研发等关键功能区域中评估了员工的技能水平。

埃森哲还帮助Henkel在新的HR系统中为数字角色创建了一个“招聘人员工具箱”。这在角色所需的数字，功能和技术技能之间开发了更清晰的联系，以及关于候选人应该在候选人的Résumés上寻找的信息。

尼洛尔说，虽然人力资源队领先，但恒尔横跨划分的能力是平台成功的驱动因素。“这是我们唯一可以为我们的业务创造相关性的方式，”她指出。“来自领导团队的买入至关重要。您需要为此类变更项目大使。“

寻求类似结果的消费品公司是明智的，以便将这些类型的项目视为一个旅程，Nicol建议，而不是一个开始和完成的任务。

“毕竟，开发继续，趋势，格式，用户习惯和技能发展，有时迅速，”她说。“创造持续学习文化也很重要。员工必须享受学习，并享受乐趣，但他们也需要空间来做！“